Para combatir el sesgo implícito hay que ir más allá de la formación individual y abordar los problemas sistémicos
3 de diciembre de 2020
3 de diciembre de 2020
Por Jazmin Brown-Iannuzi, Keith Payne, Heidi Vuletich y Kristjen Lundberg
Casi seis meses después del asesinato de George Floyd, las protestas por la justicia racial continúan en las ciudades estadounidenses. Mientras tanto, el COVID-19 está matando a los negros al doble de velocidad que a los blancos. Aunque las persistentes y asombrosas desigualdades entre los estadounidenses blancos y negros no son nuevas, los urgentes llamamientos a la reforma de este verano pueden significar que nuestro apetito por el cambio ha crecido. En respuesta, los departamentos de policía, las empresas, los distritos escolares y otras organizaciones se han comprometido a iniciar "formaciones sobre prejuicios implícitos" que, en palabras de una resolución aprobada por el ayuntamiento de Kansas City (MO), enseñarán sobre "los prejuicios que resultan de la tendencia a procesar la información basándose en asociaciones y sentimientos inconscientes sobre un determinado grupo social."
Aunque esfuerzos como el de Kansas City son loables, las pruebas científicas sociales actuales sugieren que es poco probable que por sí solos sean eficaces para reducir las disparidades raciales. Es mucho más importante que se realicen cambios estructurales a gran escala. Eso no significa que la formación sobre prejuicios implícitos sea inútil; de hecho, puede ser una forma importante de ayudarnos a identificar las áreas más necesitadas de cambio.
Definimos el sesgo implícito como "asociaciones automáticas entre un grupo racial y un estereotipo (como negro y pobre) que pueden influir involuntariamente en juicios y acciones". Aunque a menudo pensamos en el sesgo como una cuestión individual, las investigaciones sugieren que puede reflejar mejor el grado de desigualdad racial y discriminación en el entorno de cada uno. En otras palabras, el racismo arraigado y normalizado en una sociedad se manifiesta en los prejuicios implícitos de sus habitantes. Imaginemos una ciudad que, debido a una larga historia de leyes con prejuicios raciales, ha limitado el acceso de los estadounidenses de raza negra a la riqueza y a una educación de calidad (véase también El color de la ley, de Richard Rothstein). Como resultado, los residentes negros tienen más probabilidades de vivir en la pobreza que los blancos. Los residentes blancos que viven en esa ciudad, por muy bienintencionados que sean, tendrán más probabilidades, por término medio, de asociar automáticamente "negro" con "pobre" en comparación con los residentes blancos de una ciudad con menos desigualdad económica racial. ¿Por qué? Porque, en un momento dado y para una persona determinada de la ciudad desigual, es más probable que el estereotipo sea evidente.
Las desigualdades no reflejan "verdades inevitables" sobre la capacidad de éxito de los distintos grupos, sino que reflejan sistemas de opresión que tienen sus raíces en desequilibrios históricos de poder.
Nuestra cultura del racismo también se refleja en la disciplina escolar. Los datos muestran que los alumnos negros tienen más probabilidades de ser suspendidos o expulsados que los alumnos blancos en Estados Unidos, y que los alumnos negros tienden a recibir castigos más severos que los alumnos blancos. Y lo que es más importante, las disparidades raciales en la disciplina escolar son mayores en los condados con mayores niveles de prejuicios contra los negros. Así pues, los lugares más racistas se asocian con mayores disparidades en las medidas disciplinarias basadas en la escuela.
Aunque muchos reconocen que los prejuicios implícitos están relacionados con las actitudes de la comunidad, las formaciones sobre prejuicios implícitos suelen centrarse únicamente en intentar cambiar "los corazones y las mentes" de las personas que, sin saberlo, pueden actuar de una forma contraria a lo que dicen creer. Aunque este enfoque puede parecer bastante prometedor, hay pocas pruebas que respalden su eficacia. Por ejemplo, en un estudio realizado en 18 campus universitarios, los participantes que no se identificaban como negros estadounidenses recibieron breves intervenciones contra los prejuicios implícitos con el objetivo de reducir el promedio de prejuicios implícitos contra los negros. Aunque muchas de las intervenciones fueron eficaces al principio, cuando se volvió a contactar con los participantes al cabo de unos días, los niveles de prejuicio implícito habían repuntado, de modo que, por término medio, los individuos volvían a reflejar el nivel de prejuicio preexistente en su campus. Además, el sesgo implícito a nivel de campus se predijo mediante marcadores estructurales de desigualdad racial, como la diversidad racial (o la falta de ella) entre el profesorado. Esto sugiere que incluso si reducimos el prejuicio implícito de una persona, pero dejamos intacto el contexto que provocó el prejuicio, deberíamos esperar que el prejuicio vuelva a aflorar en un momento posterior o en otra persona desprevenida.
Para nosotros, esto significa que, en lugar de intentar reducir los prejuicios implícitos de los agentes de policía, los profesionales sanitarios, los profesores, los compañeros de trabajo y otras personas, deberíamos preguntarnos qué políticas, procedimientos y prioridades de financiación podrían modificarse para promover mejor la equidad y la inclusión. Abordar el contexto de las desigualdades raciales en toda la comunidad puede tener el impacto más drástico sobre las disparidades raciales y las actitudes racistas, ya sean implícitas o explícitas. Cuando las personas diversas están representadas en todos los niveles de la jerarquía social, es probable que las asociaciones automáticas entre "negro" y "pobre", por ejemplo, se desvanezcan y sea menos probable que vuelvan a surgir en el futuro.
Así pues, crear departamentos de policía, hospitales, escuelas, lugares de trabajo y comunidades equitativos e integradores mediante cambios estructurales no sólo puede reducir las desigualdades raciales, sino también los prejuicios implícitos.
Creemos que el sesgo implícito es un concepto útil y que la formación sobre el sesgo implícito puede ser útil, sin embargo, en las circunstancias adecuadas. En primer lugar, aunque el sesgo implícito puede reflejar un entorno de desigualdad racial, dicho sesgo también puede contribuir a este entorno, como por ejemplo rechazando a solicitantes de empleo negros cualificados, quizás porque "algo no le parecía bien". Además, como la formación sobre prejuicios implícitos sensibiliza a los asistentes y fomenta su sentido de la responsabilidad personal por la discriminación persistente, puede motivarles a denunciar y actuar a favor de cambios sistemáticos en sus organizaciones o comunidades. En segundo lugar, dado que el sesgo implícito refleja un entorno de desigualdad racial, los lugares con puntuaciones medias más altas de sesgo implícito pueden indicar lugares especialmente problemáticos, quizás con altos niveles de desigualdad en un lugar de trabajo o en la comunidad en general. El sesgo implícito puede ser un canario en la mina de carbón para dirigir a los responsables de la toma de decisiones hacia donde hay que resolver los problemas.
¿Qué deben hacer los educadores?
En primer lugar, es importante que cada escuela y división escolar examine su diversidad y determine si la diversidad de su organización (o la falta de ella) puede contribuir a los estereotipos y desigualdades raciales. Las investigaciones demuestran que una mayor diversidad en el profesorado se asocia con menos prejuicios contra los negros entre los alumnos. Aumentar la diversidad en todos los niveles de una división escolar es de vital importancia para moldear los estereotipos que tienen los estudiantes sobre quién destaca en el ámbito académico y quién pertenece a estos entornos educativos.
Otro paso es averiguar si en tu centro hay disparidades raciales en las medidas disciplinarias. Si es así, defienda cambios en la política que reduzcan esas disparidades. Exige un seguimiento y una evaluación continuos de esos cambios para determinar su eficacia y su repercusión en los resultados de los alumnos. Si su centro escolar cuenta con agentes del orden en el campus, solicite que se establezcan límites estrictos para que los agentes nunca se ocupen de cuestiones disciplinarias. Las directrices acordadas por escrito deben establecer cuándo y en qué capacidad pueden intervenir los agentes, y estas directrices también deben evaluarse de forma continua.
Si en su centro de enseñanza existen diferencias de rendimiento en función de la raza -desde disparidades en las calificaciones hasta la matriculación en cursos avanzados o los índices de graduación-, pregúntese qué políticas o normas educativas de su centro pueden estar contribuyendo a esas disparidades. En lugar de centrarse en los estudiantes como problema, comprométase con otros educadores y administradores en la búsqueda de soluciones estructurales.
Conclusión
A medida que una mayoría de estadounidenses expresa su apoyo a la justicia racial y reclama el cambio social, sostenemos que no basta con examinar nuestros propios "prejuicios ocultos". En su lugar, deberíamos utilizar nuestros prejuicios como punto de partida para examinar nuestras ciudades, lugares de trabajo y otras comunidades. Los prejuicios implícitos no surgen en el vacío, sino que reflejan nuestra exposición diaria a un entorno de racismo. Si deseamos una sociedad más equitativa, no sólo debemos abordar los prejuicios que llevamos dentro, sino también el sistema en el que se formaron.
Brown-Iannuzzi es profesora adjunta de Psicología en la Universidad de Virginia. Lundberg es profesor adjunto de Psicología en la Universidad de Richmond. Vuletich es becario postdoctoral en la Universidad de Indiana. Payne es profesor de psicología en la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill.
Según el Instituto de Política Económica, los profesores de Virginia ganan 67 céntimos por dólar en comparación con otros trabajadores (no docentes) con estudios universitarios. La penalización salarial de los docentes de Virginia es la peor del país.
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