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Parte del problema es que los profesores a menudo no nos informamos sobre nuestros derechos legales en relación con la situación laboral y las evaluaciones hasta que se convierte en una necesidad, normalmente porque ya estamos abrumados con otros requisitos profesionales. El desconocimiento de esta información puede llevar a un administrador a redactar un PIP que no se ajuste a las normas exigidas, sin que nadie se entere. Esto no ayuda a nadie.

Haz clic aquí para acceder a un Google Doc que he creado con los sitios importantes relativos a la ley en Virginia para la situación laboral y las evaluaciones de los profesores, así como un espacio para llevar un diario profesional. Haz una copia para tu Google Drive privado, luego localiza e inserta la URL del manual de tu condado local en el lugar apropiado.

Si te dan un PIP, respira hondo, di lo menos posible, tómate tu tiempo para leerlo en privado y luego compártelo con el Director de UniServ de tu localidad, que puede ayudarte a interpretarlo. También le ayudará a iniciar un expediente. Es un buen hábito, incluso antes de que surja ningún problema, mantener archivos que documenten, especialmente, cualquier acontecimiento o conversación que creas que podría surgir como un problema más adelante.

Las "Directrices para Estándares Uniformes de Desempeño y Criterios de Evaluación para Profesores" de Virginia establecen que los evaluadores deben "formular un Plan de Mejora del Desempeño conjuntamente con el profesor". Esto significa que el administrador puede sugerir actividades para un profesor con dificultades, pero también que el profesor puede solicitar razonablemente una acción al administrador, como una reunión semanal (a una hora conveniente) para revisar el progreso y recibir un resumen escrito de los comentarios del administrador. El administrador puede optar por rechazar la solicitud del profesor, pero éste debe documentar en su expediente personal que la solicitud se ha realizado y rechazado, indicando el motivo del rechazo. Si el administrador insiste en una acción con la que el docente no está de acuerdo y se incluye en el plan, el docente debe documentarlo de manera similar. Esos registros personales deben compartirse con su representante de VEA para su archivo.

Las directrices establecen que un PIP "puede ser utilizado por un evaluador en cualquier momento durante el año para un profesor cuya práctica profesional se beneficiaría de un apoyo adicional" y "se aplica si uno de los siguientes escenarios se produce al final de cualquier período de recopilación de datos: un profesor recibe dos o más calificaciones de 'No evidente' en la revisión intermedia; una calificación de 'En desarrollo / Necesita mejorar' en dos o más estándares de rendimiento; una calificación de 'Inaceptable' en uno o más estándares de rendimiento; o una calificación global de 'Inaceptable'".

Los PIP suelen ponerse en marcha después de una evaluación intermedia o sumativa, pero también pueden surgir tras una observación en el aula. Tenga en cuenta que una observación no es más que eso: un informe de lo que ocurrió durante el tiempo que el evaluador pasó en el aula. Los profesores a los que se ha asignado un PIP han comentado que los evaluadores les han dicho que pueden incluir "lo que quieran" en una observación. Por ejemplo, un profesor con problemas de comportamiento en el aula no tuvo problemas de comportamiento observables mientras el evaluador estaba presente, pero el evaluador escribió que los padres habían llamado con preocupaciones y que el profesor había escrito remisiones de comportamiento en diferentes ocasiones para esa clase. Esta información no estaría fuera de lugar en una evaluación, pero no en una observación.

Las Directrices también sugieren crear portafolios y otros artefactos como registro de su actuación en el aula, e incluso proporcionar varias encuestas para que los alumnos compartan sus percepciones sobre la actuación del profesor, que el docente puede utilizar después para introducir cambios. Una profesora entrevistada dijo que, mientras estaba en un PIP, empezó a dar a los alumnos esas encuestas sólo para que su director le ordenara parar, diciendo que no le habían dado permiso para hacerlo. Esa respuesta es contraria a las "Directrices" y debería haberse documentado.

Un PIP debe tener objetivos específicos que tanto el profesor como el administrador deban completar, un plazo en el que se completarán y una declaración clara de cómo sabrá el profesor que se han cumplido los objetivos. He aquí un ejemplo de cómo esto no suele ser así: "Estrategia de mejora: Las actividades de aprendizaje deben estar estrechamente alineadas con los objetivos de aprendizaje de la lección del día. Se deben utilizar actividades que introduzcan y refuercen el aprendizaje esperado para el día". Este administrador no tenía una estrategia específica ni para el profesor ni para sí mismo, ni un plazo para alcanzarla.

En otro ejemplo de un PIP diferente, el evaluador escribió: "Todas las lecciones deben incluir de manera significativa los elementos de una lección eficaz." ¿Quién determinará si es "significativa"? ¿Cuáles son las pruebas de que la lección observada no era "significativa"? El vago "lenguaje administrativo" no cumple los criterios de especificidad.

El PIP* de un profesor con problemas de disciplina decía: "Evidencia de mejora/realización: El ambiente del aula es propicio para el aprendizaje. El profesor interactúa con todos los alumnos y les hace preguntas". No hay un calendario ni un plan de acción específico que el profesor deba seguir, ni tampoco un indicador de cuándo se ha alcanzado con éxito el objetivo. En "Apoyo del edificio/departamento", el administrador escribió: "Se brindará asistencia a pedido". Esto viola el espíritu y la intención de un PIP, en el que se supone que ambas partes invierten en una mejora significativa para el beneficio final del profesor y sus alumnos. Un administrador que identifica un punto débil en uno de sus profesores tiene la obligación de invertir tiempo en ayudar a ese profesor a mejorar.

Como profesor, usted puede y debe documentar cualquier disputa que tenga con las observaciones y evaluaciones como refutaciones que su administrador debe adjuntar a su observación, evaluación y/o PIP en su expediente personal. Más tarde, debe visitar la oficina de recursos humanos para examinar su expediente y asegurarse de que la refutación se ha adjuntado; no es necesario concertar una cita durante el horario de oficina y no es necesario hablar con recursos humanos para ver el expediente. Su representante de Uniserv sabrá qué hacer a continuación si no se ha incluido su impugnación.

Si un administrador vincula los resultados de los exámenes de sus alumnos a su rendimiento, como exigió en su día Race to the Top, está pisando terreno movedizo. Aunque Virginia no ha adoptado oficialmente un sistema de evaluación del profesorado que excluya los resultados de los exámenes, otros estados sí lo han hecho y el de Virginia se está revisando actualmente.

Hay que añadir una advertencia para los profesores en prácticas con contratos anuales, que no gozan de las mismas protecciones legales que los profesores que se han ganado el estatus de contrato continuo. Durante un año de contrato, si un nuevo profesor es despedido, debe ser notificado, se le debe ofrecer una audiencia y se le debe dar alguna causa probada para el despido, al igual que a un profesor con contrato continuo. Sin embargo, no se ofrece el mismo derecho si se deniega la renovación del contrato para el año siguiente. La ley de Virginia sólo exige que el superintendente local dé a los profesores con contrato anual/probatorios las razones "si las hay" de la recomendación de no renovar el contrato docente. Pero la ley no proporciona a un profesor con contrato anual una audiencia para impugnar esas razones. Para esos profesores, los PIP pueden ser especialmente aplastantes porque una expectativa razonable es que el director que te contrató y te proporcionó un mentor trabajaría, como norma, para que mejoraras hasta que recibieras un contrato continuo. Pero, según la ley actual, no es necesario ningún "rastro documental" de los motivos para no renovar a un profesor con contrato anual.

No permita que un PIP le ahogue. Sigue las directrices estatales y locales, y comprométete a mejorar la deficiencia percibida. Si su administrador ha creado un PIP para usted que evidencia un compromiso igual por su parte para ayudarle realmente a convertirse en un mejor educador, usted será capaz de reconocerlo y crecer profesionalmente. Si no es así, tu representante local de Uniserv te guiará hasta el otro lado del laberinto.

*Todos los ejemplos de PIP utilizados en este artículo fueron proporcionados anónimamente por profesores actuales y fueron creados entre 2014 y 2018 en Virginia.

Shrum, miembro de la Asociación de Educación del Condado de Shenandoah, es profesor de historia y geografía en el instituto Central.